*«Որոշ ֆիրմաներում ենթակաները մշտապես ձգտում են տեսնել վերադաս ղեկավարության ռեակցիան իրենց աշխատանքի արդյունքների հանդեպ: Նման երեւույթը բնութագրական է այն ֆիրմաներին, որոնց գլուխ կանգնած են իշխանատենչ ղեկավարներ… Ի՞նչ է սպասում այդպիսի ֆիրմային: Այն կարող է վերածվել մի հիմնարկության, որտեղ ոչ ոք չի աշխատում առանց պետի կարգադրության կամ հրահանգի: Եթե պետը կարգադրի, բոլոր ենթակաները ամեն կարելին կանեն կարգադրությունը կատարելու համար: Իսկ եթե կարգադրություն չլինի, ոչ ոք չի աշխատի» (Կաուրո Իսիկավա):
*«Ստեղծեք բացախոսության եւ ազատ շփման մթնոլորտ, որպեսզի ձեր ենթակաները ցանկություն ունենան ձեզ եւ միմյանց հետ փոխանակել գաղափարներ եւ տեղեկություններ: Ղեկավարության եւ ենթակաների միջեւ հեռավորությունն ընդգծելիս դուք մեկուսացման մեջ կհայտնվեք» (Ռաուդսեպ Յուջին):
*«Ամեն մեկի համար, ով ստանձնում է կազմակերպության ղեկավարումը, ծայրահեղորեն կարեւոր է սեփական գործունեության տիրույթն իրատեսորեն գնահատելու հատկությունը: Ինքնագնահատականի հարցում սխալված առաջնորդների ցայտուն օրինակներ են Նապոլեոնը եւ Հիտլերը: Չէ՞ որ վերջիվերջո երկուսի գլխավոր սխալն էլ սեփական ուժերի գերագնահատումը դարձավ» (Քոնոսքե Մացուսիտա):
* «Ես միշտ համարել եմ, որ կառավարիչը շատ բանի է հասել, եթե ունակ է եղել թեկուզ մեկ մարդու մղելու եռանդուն գործունեության: Երբ խոսքն այն մասին է, որ կազմակերպությունն առաջ ընթանա, ապա խնդրի էությունը մարդկանց շահամի-տելն է: Դուք կարող եք երկու հոգու գործ անել, բայց ի վիճակի չեք մեկեն լինելու երկու մարդ: Ձեզ հարկավոր է գործունեության մղել ձեր ենթակային եւ հարկադրել նրան, որ, իր հերթին, գործունեության մղի իր ենթականերին» (Լի Յակոկկա):
*«Մարդկանց գովեցեք ամենուր, որտեղ միայն դա պատշաճ է: Գովեցեք հրապարակավ, որտեղ հնարավոր է: Ժլատ մի եղեք գովաբանելիս: Ձեր գովասանքը, որպես դիմացինի դրվատելի արարքների գնահատական, բերելու է, որպես կանոն, հետագա առավել դրվատական քայլերի» (Ջոն Չեստարա):
* «Ընկերության ծառայողական սանդուղքի որքան ավելի բարձր աստիճանի վրա է մարդը գտնվում, այնքան ավելի կարեւոր է դառնում նրա հուզական ինտելեկտը (եւ նվազ կարեւոր տեխնիկական հմտությունները): Թեպետ մարդկանց հաճախ աշխատանքի են ընդունում հանուն նրանց առանձնահատուկ տեխնիկական հմտությունների, սակայն կազմակերպության առավել բարձր մակարդակներում հատկապես հուզական ներուժն է տարբերակում ծառայողական հաջող վերելքը ծառայողական ճահճացումից: Կազմակերպության գագաթի մերձակայքում կատարվող ձախողումները ամենից հաճախ հետեւանք են հուզական թերատ զարգացման: Ապրումակցում եւ ինքնավերլուծություն՝ ահավասիկ ծառայողական առաջընթացի երկու գլխավոր շարժիչները» (Մանֆրեդ դը Վրիս):
*«Դուք բառերից ոչ պակաս պերճախոսությամբ մարդուն կարող եք ձեր հայացքով, հնչերանգով կամ դիմախաղով հասկացնել, որ նա սխալ է, բայց եթե դուք նրան ասում եք, թե ինքը սխալ է, ապա կկարողանա՞ք արդյոք այդկերպ հարկադրել, որ համաձայնի ձեզ հետ: Երբե՛ք: Չէ՞ որ դուք ուղղակիորեն հարվածեցիք նրա ինտելեկտին, ողջախոհությանը, ինքնասիրությանը եւ սեփական արժանապատվու-թյան զգացումին: Դա նրա մեջ կարող է լոկ առաջացնել պատասխան հարված հասցնելու, բայց բնավ ոչ իր կարծիքը փոխելու ցանկություն: Դրանից հետո դուք կարող եք նրան խեղդել Պլատոնի կամ Իմանուիլ Կանտի ամբողջ տրամաբանու-թյամբ, բայց տարհամոզել նրան չի հաջողվի, քանզի դուք վիրավորել եք նրան (Դեյլ Քառնեգի)»:
Պատրաստել է Վ. ՄԻՐԶՈՅԱՆԸ
